Uneori e mai usor sa previi fluctuatia de personal, decat sa iei masuri de  combatere a efectelor imediate. Astfel, observarea anumitor "tipare" comportamentale repetitive ale unui angajat poate constitui un semnal de alarma cu mult timp inaintea anuntarii efective a plecarii.

Voi prezenta cateva exemple de comportamente care pot exprima un grad scazut de implicare a angajatilor. Fiecare dintre aceste exemple de comportamente (care reprezinta doar o parte din comportamentele posibile) poate fi un semnal de alarma si o invitatie - indirecta - la discutie. Se spune ca oamenii parasesc manageri, nu organizatii - uneori, oamenii abandoneaza comunicari imperfecte, prematur.

a) Angajatul intarzie frecvent, isi ia multe pauze, si pleaca exact la terminarea programului.

Nu intra aici in discutie intarzierile date de conditii obiective sau de probleme personale ale angajatului (ex: copii mici). Este vorba mai degraba de intarzierile de 15-20 min zilnic, fara explicatii. Acestea, corelate cu pauzele dese, pot reprezenta un mod de a se "indeparta" psihologic de activitate, sau pot exprima frustrari sau nemultumiri legate de continutul muncii. Poate fi un mod de a sublinia importanta timpului personal (mai ales cand angajatul lucreaza frecvent ore suplimentare - cu sau fara performantele asteptate), sau un mod de a minimiza importanta jobului.

b) Angajatul indeplineste activitatile care ii revin, dar nu "iese" din fisa postului (nu pune intrebari atunci cand nu intelege, nu il intereseaza ce se intampla cu rezultatele muncii lui).

O lipsa constanta de proactivitate poate fi semnul unui dezinteres, unor frustrari sau unor experiente negative in trecut (cand s-a implicat si a fost ridiculizat sau "pus la punct", ori a starnit reactii negative ale colegilor sau grupului de referinta). Poate exprima si o nealininiere intre asteptarile initiale legate de continutul (sau importanta) postului si activitatea prezenta.

c) Angajatul evita sa ia cuvantul in sedinte sau intalnirile de lucru, in schimb socializeaza intens si comunica preocuparile, rezultatele si aprecierile lui preponderent informal.

Poate fi un mod de exprima neincrederea in eficacitatea si/sau eficienta sedintelor, bazata sau nu pe situatii concrete; poate fi o reactie de respingere a "sistemului" sau o preferinta accentuata pentru stilul de comunicare informala.

d) Angajatul se opune adesea ideilor de schimbare/imbunatatire.

Poate fi un mod de exprimare a scepticismului fata de rezultatele implementarii, sau a insecuritatii privind pozitia curenta sau locul de munca; uneori poate fi o "razbunare" pentru neacceptarea (in trecut) de catre ceilalti a propriilor lui propuneri de imbunatatire

e) Angajatul manifesta adesea reactii defensive si nu suporta feedback-ul (oricat de constructiv ar fi dat).

Acest comportament poate fi un mod de exprimare a dezaprobarii fata de organizatie in general sau a neincrederii in competenta celor care ii dau feedback. Insa poate fi vorba si de acumularea de frustrari necomunicate sau neascultate de cei pe care ii considera persoane de referinta (sefi directi sau colegi)

f) Angajatul refuza sa invete/acumuleze cunostinte noi.

Poate fi un refuz de a-si "crea datorii" fata de organizatie (chiar daca nu este vorba de cursuri platite de organizatie, cu consecinte legate de interzicerea plecarii un anumit timp de la incheierea cursului). Este un mod pasiv de a comunica dezinteresul si poate fi "deghizat" sub masca "nu am timp" sau "nu e important pentru jobul meu"

g) Angajatul petrece mult timp pe  internet sau citind ziarele, in special rubricile legate de angajari.

Poate fi momentul in care angajatul a hotarat ca decizia optima pentru el este schimbarea locului de munca - dar nu o comunica pana nu gaseste alternative mai bune. Desi aparent e "o cauza pierduta", inca mai exista posibilitati de "recuperare".

Autor: Stefania Luca, Sales - Business Developer

COMPASS Training * Customized Training Programs